Eignungsfeststellung

Eignungsfeststellung

Anforderungen an einen Ausbildungsbetrieb
Das deutsche Ausbildungssystem zeichnet sich durch eine enge Verbindung mit der betrieblichen Praxis aus. Diese Praxis ist Voraussetzung für den Erwerb erster Berufserfahrungen, wie ihn das Berufsbildungsgesetz (BBiG) fordert, um zu beruflicher Handlungsfähigkeit zu kommen. Daran orientieren sich auch die Vorschriften über die Eignung zum Ausbilden.

Das Berufsbildungsgesetz unterscheidet zwischen der:

• Eignung der Ausbildungsstätte und der
• persönlichen und fachlichen Eignung.

Art und Einrichtung des Ausbildungsbetriebes
Art und Einrichtung des Ausbildungsbetriebes müssen so beschaffen sein, dass die Fertigkeiten und Kenntnisse, die in der Ausbildungsordnung für den jeweiligen Beruf vorgesehen sind, vermittelt und erste Berufserfahrungen erworben werden können. Wann diese Voraussetzungen vorliegen, kann nur durch eine so genannte "Eignungsfeststellung" durch die IHK erfolgen.

Der Ausbildungsbetrieb muss über die notwendige Ausstattung verfügen.

Erfolgt die Ausbildung im Büro, muss es zweckgerecht eingerichtet sein. Im Einzelhandel gilt das gleiche für den Verkaufsraum. Auch die Ausstattung mit technischen Geräten und Hilfsmitteln muss dem aktuellen Stand entsprechen, was aber nicht bedeutet, dass die modernste Technik verlangt wird.

Eine Ausbildung in industriellen Berufen setzt Produktions- bzw. Arbeitsverfahren sowie die Dienstleistungen voraus, die eine Vermittlung der in der Ausbildungsordnung vorgesehenen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten ermöglichen.

Persönliche und fachliche Eignung des Ausbilders
Das Berufsbildungsgesetz unterscheidet zwischen dem Ausbildenden und dem Ausbilder.

Der Ausbildende ist Vertragspartner des Auszubildenden und kann auch eine juristische Person sein, z. B. eine GmbH oder eine Genossenschaft.

Ausbilder ist der, der dem Auszubildenden im Betrieb Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten vermittelt (BBiG § 28 ).

Ein Ausbildender kann auch selbst ausbilden.

Ausbildende und Ausbilder müssen persönlich für die Aufgabe geeignet sein. Die persönliche Eignung fehlt insbesondere, wenn jemand keine Jugendlichen beschäftigen darf, wiederholt oder schwer gegen das Berufsbildungsgesetz oder die auf dessen Grundlage erlassenen Bestimmungen verstoßen hat.

Das Berufsbildungsgesetz unterscheidet zwischen beruflicher und berufs- und arbeitspädagogischer Eignung.
Im Regelfall wird der als beruflich geeignet angesehen, der die Abschlussprüfung in diesem oder einem vergleichbaren Ausbildungsberuf bestanden hat.

Die berufs- und arbeitspädagogische Eignung (AEVO)
Die berufs- und arbeitspädagogische Eignung liegt dann vor, wenn ein "Nachweis berufs- und arbeitpädagogischer Qualifikation" durch Prüfung gemäß Ausbildereignungsverordnung (AEVO) erworben wurde.

Vom Nachweis der pädagogischen Eignung ist der Ausbilder/die Ausbilderin gem. § 7 der Ausbilder-Eignungsverordnung in der Fassung vom 25. Mai 2003 befreit für alle Ausbildungsverträge, die bis zum 31. Juli 2008 begründet werden.

Vermittlung der in der Verordnung genannten Fertigkeiten und Kenntnisse
In jedem Ausbildungsbetrieb müssen neben den wichtigsten Gesetzen (Berufsbildungsgesetz, Jugendarbeitsschutzgesetz) die für den Betrieb in Frage kommenden Ausbildungsordnungen vorliegen. Sie zeigen nicht nur, welche Fertigkeiten und Kenntnisse zu vermitteln sind, sondern geben auch Anleitung für die Durchführung der Ausbildung und die Erstellung eines betrieblichen Ausbildungsplanes (sachliche und zeitliche Gliederung).

Für viele Berufe gibt es Hilfsmittel, die die Ausbildung erleichtern. Dazu gehören auch die zusätzlichen Lehrgänge, Fachbücher oder audiovisuelle Medien. Hierüber geben die Ausbildungsberater der IHK Auskunft.

Kann ein Ausbildungsbetrieb nicht alle in der Ausbildungsordnung vorgesehenen Fertigkeiten und Kenntnisse vermitteln, kann er sich einer über- oder außerbetrieblichen Ausbildungsstätte bedienen, die seine eigene Ausbildung ergänzt. Im Ausbildungsvertrag ist dann eine entsprechende Vereinbarung aufzunehmen.

Welche Teile der Ausbildung überbetrieblich ergänzt werden müssen, entscheidet im Rahmen der Eignungsfeststellung die IHK, die auch über die vorhandenen Einrichtungen Auskunft gibt.
Das Verhältnis der Anzahl der Auszubildenden zur Anzahl der Ausbildungsplätze oder der beschäftigten Fachkräfte soll angemessen sein. Was "angemessen" ist, kann nur im Einzelfall durch die IHK im Rahmen der Eignungsfeststellung festgestellt werden.

In der Regel gelten folgende Verhältniszahlen als angemessen:

Erfolgt die Ausbildung in einer Gruppe soll ein Ausbilder, der ausschließlich diese Funktion wahrnimmt, für höchstens 16 Auszubildende verantwortlich sein.

Abschluss des Ausbildungsvertrages
Der Berufsausbildungsvertrag muss unverzüglich, spätestens jedoch vor Beginn der Berufsausbildung, zwischen dem Ausbildenden und dem Auszubildenden schriftlich niedergelegt werden.

Hat der Auszubildende das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet, muss zum Vertragsabschluss die Zustimmung des gesetzlichen Vertreters eingeholt werden. Vertretungsberechtigt sind grundsätzlich beide Elternteile gemeinsam, in Ausnahmefällen ein Elternteil oder ein Vormund.

Der Berufsausbildungsvertrag muss bestimmte Mindestangaben enthalten. Der gesetzlich vorgeschriebene Mindestgehalt umfasst (BBiG § 11, Abs. 1):

1. Art, sachliche und zeitliche Gliederung sowie Ziel der Berufsausbildung, insbesondere die Berufstätigkeit, für die ausgebildet werden soll,
2. vom Azubi zuletzt besuchte Schule,
3. zuständige Berufsschule/OSZ,
4. Beginn und Dauer der Berufsausbildung,
5. Ausbildungsmaßnahmen außerhalb der Ausbildungsstätte,
6. Dauer der regelmäßigen täglichen Ausbildungszeit,
7. Dauer der Probezeit,
8. Höhe der Vergütung,
9. Dauer des Urlaubs

Im Berufsausbildungsvertrag dürfen keine Vereinbarungen getroffen werden, die mit dem Sinn und Zweck einer Berufsausbildung in Widerspruch stehen oder zuungunsten des Auszubildenden von den Vorschriften des Berufsbildungsgesetzes abweichen.

Den Antrag auf Eintragung in das Verzeichnis der Berufsausbildungsverhältnisse erhalten Sie im Informations- und Service-Zentrum (ISZ) der IHK Potsdam Tel. 0331 2786-0.
Bestellungen von Berichtsheften erfolgt ebenfalls über das ISZ.
Sie haben aber auch die Möglichkeit, diese Dokumentenvorlage des Berufsausbildungsvertrages online zu bearbeiten.

Eintragung in das Verzeichnis der Berufsausbildungsverhältnisse
Die IHK führt ein Verzeichnis der Berufsausbildungsverhältnisse.

Jeder Berufsausbildungsvertrag muss vom Ausbildenden an die zuständige IHK geschickt werden, damit der Vertrag in der Regel vor Beginn der Ausbildung in das Verzeichnis der Berufsausbildungsverhältnisse eingetragen werden kann.

Eintragungsvoraussetzungen:

• Berufsausbildungsvertrag mit Unterschriften und Firmenstempel (auf dem Deckblatt) und Seiten 2, 3 und 4 nicht trennen.
• Die Eintragung in das Verzeichnis setzt voraus, dass der Berufsausbildungsvertrag dem Berufsbildungsgesetz sowie der Ausbildungsordnung entspricht.
• Die persönliche und fachliche Eignung des Ausbildungspersonals und die Eignung der Ausbildungsstätte müssen gegeben sein. Hierzu ist vom Ausbilder eine Ausbilderkarte mit Zeugniskopie einzureichen.
• Die Vorlage einer Bescheinigung über die ärztliche Erstuntersuchung bei Auszubildenden unter 18 Jahren.
• Nach Eintrag sind dem Auszubildenden der mit Registriernummer versehene Berufsausbildungsvertrag einschließlich der sachlichen und zeitlichen Gliederung des Ausbildungsablaufs (Ausbildungsplan) durch den Ausbildenden zu übergeben.

Anmeldung Berufsschule
Der Ausbildungsbetrieb ist verpflichtet seinen Azubi am zuständigen Oberstufenzentrum anzumelden.

Der Ausbildende hat den Auszubildenden für die Teilnahme am Berufsschulunterricht freizustellen und diese auch anzuhalten, die Berufsschule tatsächlich zu besuchen. Dies ist nicht etwa eine lästige Pflicht, die der Gesetzgeber dem Betrieb aufbürdet. Ein guter Berufsschulunterricht, den der Auszubildende regelmäßig besucht und in dem er aktiv lernt, gehört zum dualen Ausbildungssystem dazu und bewirkt gemeinsam mit der betrieblichen Ausbildung, dass die Lehrlinge die Ausbildung erfolgreich meistern.

Ausbildungsvergütung/Tarifverträge
Jeder Auszubildende hat Anspruch auf eine angemessene Vergütung. Diese ist nach dem Lebensalter des Auszubildenden so zu bemessen, dass sie mit fortschreitender Berufsausbildung, mindestens jährlich, ansteigt (BBiG § 17 Abs. 1). Es ist Sache des Ausbildenden und des Auszubildenden sowie der Tarifvertragsparteien, die Ausbildungsvergütung im einzelnen, namentlich ihre Höhe, im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen eigenverantwortlich festzulegen. Soweit Tarifsätze Anwendung finden, hat der Auszubildende mindestens Anspruch auf die tarifvertraglich vorgesehene Vergütung. Dies sieht auch das Ausbildungsvertragsmuster vor. Aber auch wenn die tariflichen Sätze nicht ausdrücklich vereinbart sind, gelten diese, sofern ein Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt worden ist.

Angemessene Vergütung vorgeschrieben:
Soweit Tarifverträge nicht bestehen oder im Einzelfall keine Anwendung finden, muss die Vergütung jedenfalls angemessen sein. Für die Frage, ob die vereinbarte Vergütung angemessen ist, sind die in der Branche verwendeten Tarifverträge Richtschnur. Eine Unterschreitung um mehr als 20% ist nicht mehr angemessen (Bundesarbeitsgericht, EzB Nr. 55 zu § 10 Abs. 1 BBiG). Die Formulierung im Ausbildungsvertragsmuster - "Soweit Vergütungen tarifliche geregelt sind, gelten mindestens die tariflichen Sätze" - bedeutet, dass sich die Parteien geeinigt haben, als Ausbildungsvergütung nur dann die bezifferten Beträge zu zahlen, wenn ein einschlägiger Tarifvertrag mit höheren Sätzen nicht existiert (Bundesarbeitsgericht, EzB Nr. 37 zu § 10 Abs. 1 BBiG-alt).

Jugendarbeitsschutzgesetz
Auszug aus dem Gesetz zum Schutz der arbeitenden Jugend
( Jugendarbeitsschutzgesetz - JarbSchG)
In der Fassung vom 21. Dezember 2000

Erstellung des betrieblichen Ausbildungsplanes (sachliche und zeitliche Gliederung)
Für jeden Auszubildenden ist ein betrieblicher Ausbildungsplan aufzustellen. Dabei ist die sachliche und zeitliche Gliederung der Ausbildungsverordnung, dies ist der Ausbildungsrahmenplan, zugrunde zu legen.

Im betrieblichen Ausbildungsplan sind festzuhalten:

• wo, also an welchem Arbeitsplatz bzw. in welcher Abteilung die Kenntnisse und Fertigkeiten vermittelt und
• in welcher Reihenfolge sie vermittelt werden sollen.

Abweichungen von der zeitlichen Gliederung des Ausbildungsrahmenplans sind entsprechend den betrieblichen Gegebenheiten und den Möglichkeiten des Durchlaufs der Lehrlinge durch die Arbeitsbereiche möglich und vielfach auch sinnvoll. Ein Betrieb kann aber auch die sachliche und zeitliche Gliederung der Ausbildungsverordnung unmittelbar als betrieblichen Ausbildungsplan übernehmen.

Der betriebliche Ausbildungsplan wird als Anlage zum Ausbildungsvertrag auch der IHK zugeleitet sowie dem Auszubildenden zusammen mit dem Ausbildungsvertrag ausgehändigt.

Fördermittel
Richtlinie des Ministeriums für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Frauen (MASGF) zur Förderung von Ausbildungsverbünden im Land Brandenburg vom 5. August 2004.

Förderung durch die Europäische Union, das Arbeitsamt und das MASGF.